Multe organizații românești declară că au:
- viziune,
- valori,
- strategie.
Și totuși, în perioadele de tranziție, acestea nu mai sunt înțelese sau urmate. Problema nu este lipsa mesajului, ci diferența dintre generații.
De ce generațiile nu „aud” la fel
Fondatorii:
- au construit prin intuiție;
- decid rapid;
- se bazează pe relații;
- personalizează leadershipul.
Succesorii și echipele mai tinere:
- caută structură;
- vor claritate de rol;
- cer sens și coerență;
- pun sub semnul întrebării autoritatea informală.
Fără leadership intergenerațional, viziunea devine un monolog.
Ce se rupe, de fapt
- traducerea strategiei;
- coerența valorilor;
- încrederea în decizie;
- loialitatea oamenilor-cheie.
Ce fac alte țări diferit
În multe state europene:
- succesiunea este monitorizată;
- leadershipul intergenerațional este studiat;
- există ghiduri și programe de sprijin.
🔗 Exemplu – studii și infrastructură Polonia:
https://www.researchgate.net/publication/272536529
România nu are încă nimic comparabil.
De ce HR-ul devine critic
În lipsa leadershipului intergenerațional:
- HR-ul este chemat prea târziu;
- conflictele sunt deja active;
- oamenii sunt deja pe picior de plecare.
HR-ul nu mai este funcție de suport.
Devine funcție de stabilitate.
Întrebările esențiale
- Cum traduci viziunea între generații?
- Cine legitimează noul lider?
- Ce pierzi dacă ignori diferențele?
